Beloningsbeleid

Het beloningsbeleid van VIVAT is eerst en vooral bedoeld om VIVAT in staat te stellen werknemers te werven, te behouden en te motiveren en prestaties van hoog niveau te bevorderen.

Het beleid volgt en versterkt de strategie en kernwaarden van VIVAT. Het is prudent, gematigd en duurzaam, en het voldoet aan de vereisten van het risicobeleid van VIVAT en aan toepasselijke wet- en regelgeving. VIVAT wil het creëren van ondernemingswaarde veiligstellen en heeft gekozen voor vier doelstellingen voor duurzame ontwikkeling ("Sustainable Development Goals", "SDGs") als richtlijn voor de verdere ontwikkeling van haar bedrijfsbeleid in het kader van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. Een van deze SDGs is gekoppeld aan onze HR-uitgangspunten voor beloningen. Het Groepsbeloningsbeleid van VIVAT is van toepassing op alle werknemers die onder de verantwoordelijkheid van VIVAT N.V. vallen en op al haar dochterondernemingen en nevenvestigingen (met uitzondering van leden van de Raad van Commissarissen van VIVAT). Naast het Groepsbeloningsbeleid is er bijzonder beloningsbeleid van toepassing op de Boven-cao-werknemers, de Raad van Bestuur van VIVAT, het Statutair Bestuur van ACTIAM en Identified Staff- en niet-Identified Staff-werknemers binnen ACTIAM. In geval van discrepantie tussen dit bijzondere beleid en het Groepsbeloningsbeleid, prevaleert het bijzondere beleid.

Het Groepsbeloningsbeleid omvat de vereisten die van toepassing zijn op de salarissen zoals opgenomen in de Wet Beloningsbeleid Financiële Ondernemingen, dat deel uitmaakt van de Wet op het financieel toezicht ("Wft"), de Gedelegeerde Regeling van de Commissie (EU) 2015/35 ("Solvabiliteit II") en de Richtsnoeren voor Bestuurssystemen van de European Insurance and Occupational Pensions Authority ("EIOPA-Richtsnoeren"), zoals die gelden voor VIVAT en al haar dochterondernemingen en nevenvestigingen. Daarnaast:

  • zijn Richtlijn 2011/61/EU inzake beheerders van alternatieve beleggingsinstellingen en de daarop gebaseerde Richtsnoeren van toepassing op werknemers die werken onder de verantwoordelijkheid van ACTIAM N.V. ("ACTIAM"); en
  • is de Regeling Beheerst Beloningsbeleid 2017 van toepassing op werknemers die werken onder de verantwoordelijkheid van Zwitserleven PPI N.V. ("Zwitserleven PPI").

Ingangsdatum

Het Groepsbeloningsbeleid is ingegaan op 1 januari 2018. Het Groepsbeloningsbeleid vervangt alle eerdere beloningsbeleidsregels die op VIVAT van toepassing waren (waaronder begrepen maar niet beperkt tot de voormalige regeling Groepsbeleid Beloning SNS Reaal 2014).

Principes

Elk beloningsbeleid is gebaseerd op de volgende uitgangspunten:

Het ondersteunt het bedrijfsbeleid van VIVAT en is afgestemd op de missie, visie en waarden van VIVAT;

  • Het voldoet aan alle toepasselijke wet- en regelgeving;
  • Het mag het vermogen van VIVAT om een afdoende garantiekapitaal aan te houden niet in gevaar brengen;
  • Het houdt rekening met de belangen van alle stakeholders van VIVAT: klanten, werknemers, aandeelhouders en de samenleving;
  • Het is transparant, begrijpelijk en eenvoudig uitvoerbaar;
  • Het sluit aan bij de ambitie van VIVAT om een maatschappelijk verantwoordelijke en innovatieve verzekeringsmaatschappij te zijn;
  • Het past binnen het risicoprofiel van VIVAT en van de desbetreffende werknemer;
  • Het ondersteunt het aantrekken en behouden van gekwalificeerde werknemers die geschikt zijn voor de functie;
  • Het bevordert goede prestaties van het team en de vennootschap; en
  • Het discrimineert niet op gender of leeftijd.

Governance

Het Groepsbeloningsbeleid is opgesteld door de Raad van Bestuur en goedgekeurd door de Raad van Commissarissen nadat, voor zover van toepassing, was voldaan aan alle rechten van de Ondernemingsraad. De algemene vergadering heeft het beloningsbeleid voor de leden van de Raad van Bestuur goedgekeurd na overleg met de Raad van Commissarissen. Het Remuneration and Nomination Committee (ReNomCo) van de Raad van Commissarissen bereidt besluiten voor over het beloningsbeleid en over de beloning van Identified Staff en werknemers in controlfuncties. De Raad van Bestuur is verantwoordelijk voor de uitvoering van het beloningsbeleid.

Identified Staff/Geïdentificeerde medewerkers

Elk jaar wijst VIVAT werknemers aan als Identified Staff op grond van toepasselijke wet- en regelgeving. Voor het opstellen van de lijst van aldus aangewezen werknemers van VIVAT maken wij sinds 2018 gebruik van de Verordening Solvabiliteit II 2018. Voor werknemers van Actiam N.V. volgen wij de ESMA-Richtsnoeren en voor het statutair bestuur van Zwitserleven PPI N.V. volgen wij RBB 2017. VIVAT heeft een Werkgroep Identified Staff samengesteld bestaande uit de directeuren van HR, Legal, Financial Risk, Non-Financial Risk en Audit ("Werkgroep Identified Staff"). De Werkgroep Identified Staff kan uit eigen beweging en moet op verzoek input geven over elk besluit van de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen over de lijst van Identified Staff alsmede over beloningsbesluiten betreffende Identified Staff.

Controlfuncties

De volgende functies worden beschouwd als controlfuncties binnen VIVAT:

  • de risicobeheerfunctie;
  • de compliance-functie;
  • de interne controlefunctie; en
  • de actuariële functie (deze functies worden gezamenlijk aangeduid als de "Controlfuncties van VIVAT").

De volgende functies worden beschouwd als controlfuncties binnen ACTIAM:

  • de risicobeheerfunctie;
  • de compliance-functie; en
  • de interne controlfunctie (deze functies worden gezamenlijk aangeduid als de "Controlfuncties van ACTIAM").

Deze functies moeten hun rol zo onafhankelijk mogelijk vervullen. Om de onafhankelijkheid van de Controlfuncties zoveel mogelijk te garanderen, zijn de KPI's van de Controlfuncties van VIVAT 100% niet-financieel. De KPI's van de Controlfuncties van ACTIAM die worden gebruikt voor de berekening van variabele beloningen waarop zij eventueel recht hebben, zijn 100% niet-financieel.

De Raad van Commissarissen is verantwoordelijk voor het goedkeuren van en toezicht houden op de beloning van controlfuncties (met inbegrip van controlfuncties binnen ACTIAM), voor zover deze als Identified Staff worden aangemerkt.

Elementen van het Groepsbeloningsbeleid

Vaststellen van prestatiedoelen

De prestatiesturingscyclus begint elk jaar met het vaststellen van de prestatiedoelen in het eerste kwartaal van een boekjaar, om te beginnen met de Raad van Bestuur en Boven-cao- werknemers. Deze doelen sluiten aan bij de bedrijfsdoelen en de bedrijfsmissie. Meer dan 50% van de KPI’s is niet financieel gerelateerd. Voor werknemers in controlfuncties zoals Risk, Audit en Compliance worden geen financiële KPI’s vastgesteld. De KPI’s zijn gerelateerd aan het onderhouden van een goede belangenbehartiging van klanten, een gedegen en gecontroleerde organisatie, een financiële KPI en een of meer individuele KPI’s. Naast KPI’s worden ook competenties vastgesteld: bijvoorbeeld gedragsverandering en samenwerking. Nadat deze doelen voor de Raad van Bestuur en de Boven-cao- werknemers zijn vastgesteld, stellen werknemers hun eigen KPI’s en competenties vast. Deze persoonlijke ontwikkelingsvaardigheden (maximaal drie) worden gekozen uit het brede scala aan vennootschappelijke waarden, waarbij elk jaar wordt vastgesteld op welke waarde dat jaar de focus zal liggen.

Voor Identified Staff gelden specifieke regels voor het vaststellen van prestatiedoelen en KPI’s, voor het vaststellen van de mate waarin prestatiedoelen zijn behaald en voor het vaststellen en betalen van variabele beloningen (voor zover van toepassing). Op de prestatiedoelen en KPI’s is een risicobeoordeling vooraf en achteraf van toepassing.

Beloningsmarkt onderzoek

De concurrentiekracht op de markt van de beloningspakketten van VIVAT wordt beoordeeld door gebruik te maken van benchmarks door derden. Gezien de aard van het bedrijf en de wens om rekening te houden met de belangen van diverse stakeholders worden zowel vergelijkingen gemaakt met financiële dienstverleners als met de bedrijfstak in het algemeen.

Vaste beloningselementen

Vast jaarsalaris

Het vaste bruto jaarsalaris bestaat uit een vast bruto jaarsalaris inclusief vakantiegeld van 8% en een dertiende maand van 8,33% en, voor zover toepassing, overige vaste vergoedingen. Het bruto jaarsalaris is gebaseerd op de toepasselijke salarisschalen. Werknemers hebben recht op een jaarlijkse verhoging volgens de cao. Deze periodieke salarisverhoging is gekoppeld aan de mate waarin de werknemer wordt geacht in zijn of haar rol te zijn gegroeid (behalen van competenties) en is afhankelijk van het relatieve salarisniveau. De exacte koppeling tussen het behalen van de competentie en de salarisverhoging is als volgt: onvoldoende: 0,0%; bijna voldoende: 0,0%; goed: 2,6%; heel goed: 3,3%; uitstekend: 4,0%. De toekenning van deze verhoging is daarnaast afhankelijk van financiële criteria op het niveau van VIVAT (“knock-out”). De procedure voor het verhogen van het jaarsalaris voor Boven-cao-werknemers volgt de procedure zoals hierboven omschreven, zoals van toepassing voor de werknemers waarvoor de cao geldt. De salarissen van de leden van de Raad van Bestuur kunnen uitsluitend worden verhoogd bij besluit van de Raad van Commissarissen.

Functies worden ingeschaald op een bepaald niveau in het functiegebouw. Deze schaal komt tot stand door het verstrekken van een uitgebreide functieomschrijving aan een onafhankelijke partij die de functie op een bepaald niveau waardeert. Werknemers met dezelfde functie komen terecht in dezelfde functieschaal met dezelfde boven- en ondergrenzen.

De totale rechtstreekse vergoeding is het totaal aan vaste en variabele beloning (voor VIVAT uitsluitend de totale vaste beloning, aangezien we de variabele beloning binnen VIVAT hebben afgeschaft), exclusief vergoedingen zoals pensioen en uitkeringen. Wij streven ernaar totale rechtstreekse vergoedingen te verstrekken voor de verwachte bedrijfsresultaten en individuele prestaties die in het algemeen op de mediaan liggen van de markten waarin wij actief zijn, en die tegen vergelijkbare ondernemingen zijn afgezet. Om ervoor te zorgen dat wij ons aan dit beleid houden, worden de salarisniveaus door ons gemonitord en gebenchmarkt. Een vaste beloning vertegenwoordigt een voldoende hoog deel van de totale directe beloning, die in overeenstemming is met de deskundigheid, het aantal jaren ervaring en de vereiste vaardigheden.

Pensioen

Bijna alle werknemers nemen deel aan dezelfde pensioenregeling van VIVAT. De huidige regeling is een Collective Defined Contribution (“CDC”) pensioenregeling, die is gebaseerd op een pensioenopbouw met een werknemersbijdrage van 4,5%. De regeling geldt als een defined contribution scheme krachtens de IAS 19. De bijdragen worden betaald door VIVAT en de werknemers, als werkgevers- respectievelijk werknemersbijdragen. Voor werknemers die op 31 december 2017 in dienst waren van VIVAT en een salaris genieten van meer dan het maximale pensioengevende salaris voor de pensioenopbouw, wordt een vergoeding van 16,35% toegepast over het pensioengevende salaris van de werknemer over het deel dat hoger is dan EUR 110.111 (2020). De vaste aanvullende betaling is niet pensioengevend en wordt niet in aanmerking genomen bij de berekening van ontslagvergoedingen, waaronder begrepen de transitievergoeding of andere salariscomponenten of vergoedingen. VIVAT kent geen discretionaire pensioenen toe.

Variabele beloning

VIVAT heeft met ingang van 2018 de prestatiegerelateerde bonus in de cao afgeschaft en ook de variabele beloningen voor de Raad van Bestuur van VIVAT N.V., Boven-cao-werknemers (Senior Management) en voor het Statutair Bestuur van ACTIAM N.V. afgeschaft. Voor de activiteiten van VIVAT op het gebied van vermogensbeheer hebben werknemers werkzaam voor ACTIAM nog steeds recht op variabele beloning op basis van prestaties (met uitzondering van het Statutair Bestuur van ACTIAM). De hoogte van de variabele beloning binnen ACTIAM kent een bovengrens van 50% van het jaarlijkse vaste salaris voor senior portefeuillebeheer in geval van uitzonderlijke prestaties (een lager maximum is van toepassing voor andere functies in geval van uitzonderlijke prestaties). Het Statutair Bestuur van ACTIAM stelt jaarlijks een Driejaarlijks Rendementsdoel vast waaraan de relatieve prestaties van de door de senior portefeuillebeheerder beheerde portefeuilles gedurende een periode van drie jaar moeten voldoen. Dit is uitsluitend van toepassing op de senior portefeuillebeheerders die werkzaam zijn binnen de portefeuillebeheer afdelingen. De toekenning is afhankelijk van een financiële voorwaarde (knock-out).

Teken- & Retentiebonus

VIVAT is zeer terughoudend met het overeenkomen van regelingen als bonussen bij indiensttreding of bonussen bij in dienst blijven. Deze regelingen kunnen uitsluitend worden overeengekomen wanneer zij worden goedgekeurd in overeenstemming met regelgeving en passen binnen de beheersstructuur van VIVAT.

Tekenbonus

Bonussen om in dienst te blijven (retentiebonus) zijn niet geoorloofd, behalve als (a) dit is voorgesteld en goedgekeurd door de Raad van Bestuur en, voor zover het Boven-cao-werknemers, Identified Staff van VIVAT of Identified Staff van ACTIAM betreft, is goedgekeurd door de Raad van Commissarissen en (b):

Retentiebonus

Bonussen om in dienst te blijven (retentiebonus) zijn niet geoorloofd, behalve als (a) dit is voorgesteld en goedgekeurd door de Raad van Bestuur en, voor zover het Boven-cao-werknemers, Identified Staff van VIVAT of Identified Staff van ACTIAM betreft, is goedgekeurd door de Raad van Commissarissen en (b):

  1. de bonus nodig is voor een duurzame wijziging in de organisatie van VIVAT; en
  2. de bonus uitsluitend bedoeld is om de desbetreffende werknemer van VIVAT binnenboord te houden; en
  3. aan alle voorwaarden voor het toekennen van een variabele beloning als bedoeld in de toepasselijke wet- en regelgeving is voldaan, waaronder begrepen, voor zover van toepassing, vereisten voor Identified Staff, met inbegrip van het vereiste om een solide garantievermogen aan te houden en eventuele aanvullende vereisten die van toepassing zijn op ACTIAM of Zwitserleven PPI, in voorkomend geval.

VIVAT kan uitsluitend variabele beloningen toekennen die het toepasselijke bonusbedrag van artikel 1:121 Wft te boven gaan indien (a) dit door de Raad van Bestuur is voorgesteld of besloten en, voor zover het Boven-cao-werknemers, Identified Staff van VIVAT of Identified Staff van ACTIAM betreft, is goedgekeurd door de Raad van Commissarissen, en (b):

  1. aan alle voorwaarden voor een bonus bij in dienst blijven zoals hierboven uiteengezet onder i tot en met iii is voldaan; en
  2. de toegekende bonus bij in dienst blijven inclusief eventuele aan de desbetreffende werknemer toegekende variabele beloningen tezamen niet hoger zijn dan 100% van het vaste bruto jaarsalaris (wat 200% mag zijn indien daarvoor de toestemming van de aandeelhouders is verkregen zoals vereist in artikel:122 Wft); en
  3. DNB schriftelijk akkoord is gegaan met de toekenning van de retentiebonus.
Andere arbeidsvoorwaarden

Afhankelijk van de positie op de salarisschaal komen Boven-cao-werknemers en sommige (senior) managers in aanmerking voor een leaseauto of een leaseautovergoeding. In het kader van de door VIVAT nagestreefde duurzame beleggingsprincipes vallen bepaalde soorten auto's en bepaalde merken niet meer binnen dit beleid, tenzij het een 100% elektrische auto betreft.

Hold Back

VIVAT heeft het recht 100% van de voorwaardelijke variabele beloningen die eerder aan een huidige of voormalige werknemer van VIVAT zijn toegekend, aan te passen, waaronder begrepen maar niet beperkt tot variabele beloningen uitgekeerd door VIVAT en/of ACTIAM, voor zover van toepassing, in contanten of in effecten, en daarnaast met inbegrip van ontslagvergoedingen die door VIVAT en de werknemer in kwestie zijn overeengekomen tot een passende waarde, als betaling van de variabele beloning op grond van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, echter uitsluitend als:

  1. dit wordt gerechtvaardigd door de uitkomsten van de herbeoordeling van de variabele beloningen;
  2. er bewijs is voor of een sterk vermoeden is van onbehoorlijk gedrag, frauduleuze handelingen of essentiële fouten (incompetentie) aan de zijde van de betrokken werknemer, bijvoorbeeld gedrag dat niet strookt met de interne gedragscode, compliance, richtsnoeren of kernwaarden, of als de betrokken persoon verantwoordelijk was voor praktijken die hebben geleid tot een aanzienlijke verslechtering van de financiële positie van VIVAT en/of ACTIAM en/of Zwitserleven PPI, al naar gelang van toepassing;
  3. er sprake is van een aanzienlijke (verwachte) verslechtering in de financiële prestaties of een aanzienlijke terugval in het risicobeheer binnen VIVAT en/of ACTIAM en/of Zwitserleven PPI, al naar gelang van toepassing, en/of binnen de unit waar de werknemer werkzaam is, wat een ander licht werpt op de omstandigheden zoals beoordeeld op het moment waarop de desbetreffende variabele beloning werd toegekend; of
  4. iv. er sprake is van wijzigingen in wet en regelgeving die een ingrijpende negatieve impact hebben op de financiële positie van VIVAT en/of ACTIAM en/of Zwitserleven PPI, al naar gelang van toepassing.
Claw Back

VIVAT is bevoegd alle variabele beloningen die aan huidige of voormalige werknemers zijn toegekend geheel of gedeeltelijk terug te vorderen, waaronder begrepen maar niet beperkt tot variabele beloningen die door VIVAT en/of ACTIAM zijn uitbetaald, in contanten dan wel in effecten, zoals van toepassing op Identified Staff van ACTIAM, als:

  1. die variabele beloning was toegekend op grond van onjuiste informatie over de behaalde doelen of het voorkomen van omstandigheden die een voorwaarde waren voor het toekennen van de variabele betaling; of
  2. • VIVAT kan bewijzen of een sterk vermoeden heeft dat er sprake is van onjuiste gedragingen, frauduleus handelen of essentiële fouten (incompetentie) aan de zijde van de betrokken werknemer, bijvoorbeeld gedrag dat niet strookt met de interne gedragscode, compliance, richtsnoeren of kernwaarden, of als de betrokken persoon verantwoordelijk was voor praktijken die hebben geleid tot een aanzienlijke verslechtering van de financiële positie van VIVAT en/of ACTIAM en/of Zwitserleven PPI, al naar gelang van toepassing.

Deze claw-back kan zowel betrekking hebben op het onmiddellijk opeisbare deel van de variabele beloning als op het achtergestelde deel. De fiscale consequenties van de claw-back van de variabele beloning zijn voor rekening van de betrokken werknemer.

Ontslagvergoeding

VIVAT keert uitsluitend een ontslagvergoeding uit op zodanige wijze dat verzuim dan wel onbehoorlijk gedrag niet wordt beloond, waarbij rekening wordt gehouden met de over het geheel genomen geleverde prestaties. In beginsel, als en voor zover aan een werknemer een ontslagvergoeding verschuldigd is, is die vergoeding gelijk aan de transitievergoeding in de zin van artikel 7:673 BW, tenzij (i) de betrokken werknemer kan profiteren van een andere regeling zoals uitdrukkelijk overeengekomen in een toepasselijk sociaal plan of (ii) zoals anderszins naar eigen goeddunken bepaald door de Raad van Bestuur of, wanneer het Boven-cao- werknemers, Identified Staff van VIVAT of Identified Staff van ACTIAM betreft, door het Remuneration and Nomination Committee met goedkeuring van de Raad van Commissarissen.

Er is geen ontslagvergoeding verschuldigd door VIVAT in de volgende gevallen:

  1. als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer is beëindigd, tenzij die beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid aan de zijde van VIVAT;
  2. als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid door de werknemer bij de uitvoering van zijn of haar functie, of
  3. in geval van een verzuim van VIVAT en/of ACTIAM en/of Zwitserleven PPI, al naar gelang van toepassing, als de werknemer wordt beschouwd als een dagelijkse beleidsbepaler van die entiteit in de zin van de Wft.

Personen die als dagelijkse beleidsbepalers worden gezien in de zin van de Wft, alsmede Boven-cao-werknemers mogen geen ontslagvergoeding van VIVAT ontvangen van meer dan 100% van het vaste bruto jaarsalaris (inclusief vakantiegeld en 13e maand).

Beloning externe medewerkers

VIVAT maakt van tijd tot tijd gebruik van externen ("Externen"), bijvoorbeeld ten tijde van grote drukte en/of vanwege hun specifieke expertise.

VIVAT betaalt Externen op basis van een uur-, week- of maandtarief of op basis van een vaste beloning voor een bepaald project of een bepaalde taak. Externen komen niet in aanmerking voor de door VIVAT geboden secundaire arbeidsvoorwaarden en ontvangen geen variabele beloningen of bonussen bij indiensttreding of het in dienst blijven zoals hierboven vermeld.

Kennis groeit door het delen daarvan ∞

Voor de verwezenlijking van de strategie van VIVAT zijn gekwalificeerde en gemotiveerde werknemers essentieel. Wij hebben een breed leerplatform waaruit werknemers kunnen kiezen voor hun verdere ontwikkeling. Dit betreft cursussen voor hun eigen persoonlijke ontwikkeling maar ook voor het voldoen aan de vereisten van hun functie. Daarnaast hebben we de VIVAT Academy, die opleidingen aanbiedt voor en door werknemers van VIVAT; zo maken we optimaal gebruik van eenieders kennis, vaardigheden en passies. Zoals in de cao al is aangegeven ontvangt elke werknemer een persoonlijk groeibudget van EUR 750 per jaar dat kan worden besteed aan meer trainingen, cursussen, coaching of loopbaanscans die bijdragen aan de ontwikkeling en derhalve aan de loopbaan en de duurzame inzetbaarheid van werknemers binnen of buiten VIVAT.

Afwijkingen

Van het Groepsbeloningsbeleid mag niet worden afgeweken, tenzij daarvoor uitdrukkelijk toestemming is verleend door de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen voor Boven-cao-werknemers, Identified Staff van VIVAT of Identified Staff van ACTIAM in overeenstemming met de beheersstructuur van VIVAT.

Meer informatie

Downloads